Meksika İnsan Sermayesi Şirketleri Birliği başkanı Francisco Martínez, sadece ekonomik temelli bir tutma konusunda ısrar etmenin verimsiz olabileceği konusunda uyarıyor. “Birçoğu bir işgücü karşı firmasını kabul ediyor ve üç ay pişmanlık duyuyor çünkü kırılan şey maaş değildi. Kültür, tedavi veya fırsattı” diyor.
Duygusal kopukluğun kurulduktan sonra tersine çevrilmesi zordur. Zaten ayrılma kararı vermiş olan birini korumak, takımda gerilim yaratabilir, ahlakı etkileyebilir ve hatta kalanlar arasında rahatsız edici sorular açabilir: neden iyileştirme almak için ayrılmakla tehdit etmek zorundasınız?
Arita, “Ayrılmaya çalışmayanlar var, sadece dikkate almayı bırakıyorlar” diyor. Herkes pozisyonlara tırmanmak istemez: bazıları sadece farklı zorluklar veya odak değişikliği arar. Ve eğer şirket sunmazsa, başka biri olacaktır.
Bu bağlamda, daha iyi elde tutma sağlayan şirketler son dakika vaatlerine bağlı değildir. Organizasyonu değiştirmeden ilerlemeye izin veren eğitim alanları ve programlar arasında iç hareketlilik, kalkınma planları, rotasyon planlarına yatırım yaparlar.
Bir karşı fıçı olduğunda mantıklı
PageGroup verilerine göre, Meksika'daki işçilerin% 57'si maaşlarından memnun değiller. Bununla birlikte, diğer faktörler daha fazla ağırlık:% 56, iş kararları vererek kişisel yaşam ve iş arasındaki dengeye öncelik vermektedir. Buna ek olarak, iyi bir liderlik yönetimi yoksa% 43'ü pes etmeye istekli olacaktır ve% 38'i daha iyi faydalar sunarsa daha az maaşla bir işi kabul edecektir.
Bu panoramada, karşı -verim tamamen atılmaz, ancak başarısı bağlama bağlıdır. Kişi kesin bir karar vermediyse ve bir güven ilişkisi varsa, konuşma işe yaramayanı düzeltmek için alan açabilir. Dış teklif tamamen ekonomik olduğunda ve mevcut şirketin bir kalkınma planının eşlik ettiği onunla eşleşmeye istekli olduğunda da mantıklı olabilir.
Kalmanın değerini tanımlayan miktardan daha fazlası, heyecan duyan bir gelecek varsa. “Bir şirketteki her şey para ya da koşullar değildir. Diğer şeyler değerlendirilmelidir: Gelişim olanakları, eğitim olasılıkları, aldığınız tedavi, yasalara saygı, işçi olarak ve bir kişi olarak haklarınıza saygı duyun, zaman, programlar, eşit fırsatlar, erkek, kadın, cinsel durum veya uyruklu olmak”.
Bir işgücü karşı firması alıp almadığınızı ne değerlendirmeli?
Counterofferta alanlar kilit sorular sormalıdır: Maaş için ayrılma kararı veya tanınma eksikliği veya zayıf liderlik gibi diğer nedenleri mi? Bu gerçek bir değişim işareti mi yoksa beni kaybetme korkusuna geçici bir tepki mi?
Maaş iyileştirmesine ulaşılabilir bir kalkınma planı eşlik ederse. Bir artış çekici olabilir, ancak belirli bir büyüme yolu olmadan hızla aynı memnuniyetsizlik noktasına yol açabilir. Danışan uzmanlar, ilerlemenin profesyonel olarak ilerlemesine izin veren yeni projeler, sorumluluklar veya öğrenme olup olmadığını değerlendirmeyi önermektedir.
Karar vermeden önce, koşulları objektif olarak karşılaştırmak da önemlidir: Mevcut şirkette veya yenisinde sunulan maaşın benzer roller için piyasada ödenenlerle uyumlu olup olmadığını değerlendirin.
Robert Walters bölgesel direktörü Alfredo Araneda, “Bazen daha önce kazanılanları koruması bekleniyor, ancak bu pozisyon aşırı kağıt olabilir. Bugün bu boşluğun gerçeğe uygun değerinin ne olduğunu anlamanız ve tavsiye etmelisiniz.”
Örgüt kültürü ile gerçek bir yakınlık varsa da gözden geçirilmelidir. Kalmak korkuya veya değişimin belirsizliğine tepki vermemeli, paylaşılan değerlere ve açık beklentilere dayanan bilinçli bir karar olmalıdır.
Uzmanlar, bir Counterofie'den önce, işbirlikçisinin artıştan sonra neler olacağını açıkça sorduğunu öneriyor. Paylaşılan bir vizyon veya resmi taahhüt yoksa, memnuniyetsizliğin derin nedenlerine yanıt vermeyen geçici bir önlem olabilir.
Duygusal kopukluğun kurulduktan sonra tersine çevrilmesi zordur. Zaten ayrılma kararı vermiş olan birini korumak, takımda gerilim yaratabilir, ahlakı etkileyebilir ve hatta kalanlar arasında rahatsız edici sorular açabilir: neden iyileştirme almak için ayrılmakla tehdit etmek zorundasınız?
Arita, “Ayrılmaya çalışmayanlar var, sadece dikkate almayı bırakıyorlar” diyor. Herkes pozisyonlara tırmanmak istemez: bazıları sadece farklı zorluklar veya odak değişikliği arar. Ve eğer şirket sunmazsa, başka biri olacaktır.
Bu bağlamda, daha iyi elde tutma sağlayan şirketler son dakika vaatlerine bağlı değildir. Organizasyonu değiştirmeden ilerlemeye izin veren eğitim alanları ve programlar arasında iç hareketlilik, kalkınma planları, rotasyon planlarına yatırım yaparlar.
Bir karşı fıçı olduğunda mantıklı
PageGroup verilerine göre, Meksika'daki işçilerin% 57'si maaşlarından memnun değiller. Bununla birlikte, diğer faktörler daha fazla ağırlık:% 56, iş kararları vererek kişisel yaşam ve iş arasındaki dengeye öncelik vermektedir. Buna ek olarak, iyi bir liderlik yönetimi yoksa% 43'ü pes etmeye istekli olacaktır ve% 38'i daha iyi faydalar sunarsa daha az maaşla bir işi kabul edecektir.
Bu panoramada, karşı -verim tamamen atılmaz, ancak başarısı bağlama bağlıdır. Kişi kesin bir karar vermediyse ve bir güven ilişkisi varsa, konuşma işe yaramayanı düzeltmek için alan açabilir. Dış teklif tamamen ekonomik olduğunda ve mevcut şirketin bir kalkınma planının eşlik ettiği onunla eşleşmeye istekli olduğunda da mantıklı olabilir.
Kalmanın değerini tanımlayan miktardan daha fazlası, heyecan duyan bir gelecek varsa. “Bir şirketteki her şey para ya da koşullar değildir. Diğer şeyler değerlendirilmelidir: Gelişim olanakları, eğitim olasılıkları, aldığınız tedavi, yasalara saygı, işçi olarak ve bir kişi olarak haklarınıza saygı duyun, zaman, programlar, eşit fırsatlar, erkek, kadın, cinsel durum veya uyruklu olmak”.
Bir işgücü karşı firması alıp almadığınızı ne değerlendirmeli?
Counterofferta alanlar kilit sorular sormalıdır: Maaş için ayrılma kararı veya tanınma eksikliği veya zayıf liderlik gibi diğer nedenleri mi? Bu gerçek bir değişim işareti mi yoksa beni kaybetme korkusuna geçici bir tepki mi?
Maaş iyileştirmesine ulaşılabilir bir kalkınma planı eşlik ederse. Bir artış çekici olabilir, ancak belirli bir büyüme yolu olmadan hızla aynı memnuniyetsizlik noktasına yol açabilir. Danışan uzmanlar, ilerlemenin profesyonel olarak ilerlemesine izin veren yeni projeler, sorumluluklar veya öğrenme olup olmadığını değerlendirmeyi önermektedir.
Karar vermeden önce, koşulları objektif olarak karşılaştırmak da önemlidir: Mevcut şirkette veya yenisinde sunulan maaşın benzer roller için piyasada ödenenlerle uyumlu olup olmadığını değerlendirin.
Robert Walters bölgesel direktörü Alfredo Araneda, “Bazen daha önce kazanılanları koruması bekleniyor, ancak bu pozisyon aşırı kağıt olabilir. Bugün bu boşluğun gerçeğe uygun değerinin ne olduğunu anlamanız ve tavsiye etmelisiniz.”
Örgüt kültürü ile gerçek bir yakınlık varsa da gözden geçirilmelidir. Kalmak korkuya veya değişimin belirsizliğine tepki vermemeli, paylaşılan değerlere ve açık beklentilere dayanan bilinçli bir karar olmalıdır.
Uzmanlar, bir Counterofie'den önce, işbirlikçisinin artıştan sonra neler olacağını açıkça sorduğunu öneriyor. Paylaşılan bir vizyon veya resmi taahhüt yoksa, memnuniyetsizliğin derin nedenlerine yanıt vermeyen geçici bir önlem olabilir.