Bunu yapmamak şirketler için yüksek bir maliyettir. Robert Walters verileri, bir çalışanın kaybının, arama, eğitim ve geçişe yatırılan zamana ek olarak, pozisyonun maaşının beş ila 10 katı olabileceğini ortaya koymaktadır.
Bu bağlamda, Red Ring direktörü Arleth Leal, değişim direncinde yetenek sızıntılarının ve birçok şirketin şu anda onları büyüme ve yenilik için fırsatlar olarak görmek yerine nesil farklılıklarına uyum sağladığını belirtiyor.
Leal, “Ana zorluklardan biri, Bebek Boomers'ın arzusu ve Millennials ve Centennials'ın ev ofisine ya da hibrit bir modelin eğimine karşı yüze -yüze çalışmalar için nesiller arasındaki tercihlerin farklılaşmasında yatıyor” diyor.
Danışılan uzmana göre, işverenler tüm nesillerin rahat hissettikleri ve olumlu katkıda bulunabileceği bir ortam yaratmalıdır. Genç bir lider, eski nesil üyeleri olan bir ekibi yönetse bile, bu da ek gerilimlere neden olabilir.
Parçaların toplamı
Computrabajo'daki İşgücü Piyasası Araştırmaları Lideri Alejandra Martínez, şirketteki birkaç kuşakın başarılı entegrasyonunu elde etmek için bunun gerekli olduğunu kabul ediyor kapsayıcı bir ortamı teşvik edin her neslin farklı bakış açıları ve becerileri değerlenir.
. Sessiz Nesil ve Bebek Boomersörneğin, yeni nesillerin sahip olmadığı deneyime sahipler, bu yüzden Harika stratejist olabilirler ve karar verme pozisyonlarını işgal eder. Bunun yerine, nesiller x, y y z Daha fazlası var Teknoloji alanı ve çalışma pozisyonlarını işgal etme ivme.
Kuşak karışımı bir Örgütsel yeniden yapılandırma ters mentorluk programlarını, faaliyetlerini barındıran Takım oluşturma Bu, kuşaklar arası işbirliğini, her grubun öğrenme ihtiyaçlarına ve stillerine uyum sağlayan eğitim ve geliştirme politikalarını teşvik etmektedir.
“Bugün çok fazla çeşitlilik ve içerme var ve aklımızda gelen ilk şey cinsiyet eşitliği ve LGBT+topluluğu. Ancak kapsayıcı olmak sadece bu değil, aynı zamanda tüm sesleri kendilerini ifade etmekten ve en iyi versiyonları olmaktan çekinmeyin. ”Diyor Martínez.
İş yerinde birden fazla nesil yönetiminin benzersiz bir çözümü yoktur ve ekip liderlerinin yaratıcı olmasını talep edebilir. Bununla birlikte, bu aynı zamanda sorun çözme, etik ve iş ve kişisel yaşam arasındaki denge gibi yetenek yönetiminin yönlerini canlandırma fırsatı da sağlar. Etkin saygı ve iletişim, çalışma ortamındaki bu çeşitliliği ele almak için çok önemlidir.
Salvador de Antuñano, sadece üç yılın yeni nesillerin genellikle bir şirkette kaldığı ortalama süre olduğunu bilmekle endişe duyuyordu. Ekibinden biri her ayrıldığında, Adecco Mexico İnsan Kaynakları Direktörü, gençlerin neden öncekilerle olduğu gibi tek bir organizasyonda kariyer yapma fikrini çekmediklerini merak etti.
“Yeni nesillerin sürekli rotasyonu hakkında çok şikayet ettim. Zihniyetlerini incelerken ve anlarken, adapte olma ihtiyacı ile karşılaştım. Bu, şemaları kırmak, örgütsel alışkanlıkları değiştirmek ve şirketin burada olması için bir kazanç olması ve aynı zamanda rahat oldukları için onları tutmanın yollarını bulmak anlamına geliyordu.” Diyor.
Antuñano, halkına doğrudan nasıl hissettiğini, onu neyin motive ettiğini, onu neyin endişelendirdiğini ve neyin ilgisini çektiğini sorarak başladı, çünkü herkes aynı düşünmez veya aynı aşamada değildir. Yöneticinin öğrendiği şey, insanlara hayat kararlarında eşlik etmek, ister evlenmek, boşanmak, bir ev almak, çocuk sahibi olmak, evcil hayvanlarla yaşamak veya bir fitness gurusu olmakla ilgilidir. Olasılıklar çok geniş.
Bu kişiselleştirilmiş önlemler sayesinde Antuñano, bir yılda% 88'lik bir tutma elde etti; Adecco'daki kariyeri boyunca 20 yılı aşan en yüksek yüzde. Bu nitelikte bir danışmanlıktaki olağan şey%60'lık bir tutmadır.
ManpowerGroup'taki kurumsal ilişkiler direktörü Fernando Bermúdez, genç işçilerin entegrasyonunun büyük nesillerin işgücü piyasasına sahip olduğu algısını dönüştürdüğünü belirtiyor. Dünya çapında işbirlikçilerin% 93'ü, iş ve kişisel yaşam arasındaki sınırlar açısından yeni nesil meslektaşlarından etkilendiğini iddia ediyor.
Etkiledikleri diğer konular arasında yeni teknolojilerin benimsenmesi, mesleki büyüme arzusu, iş için adil ücret ve girişimcilerin sosyal ve sürdürülebilir konulara katılımı yer almaktadır.
İnsan gücü verileri, Z -nesil çalışanlarının% 60'ının, eğitimli mentorlar ve hedeflerine uyarlanmış şeffaf ilerleme planları ile kişiselleştirilmiş gelişme almayı umduğunu göstermektedir. Centennials, mesleki büyümelerine, kuyu ve kişisel değerlerine değer veren kuruluşlar ararlar.
“Toplumda aktif bir rolü var, yıkıcı bir şekilde diğer nesillerin sosyal için gerekli değişiklikleri ifade etmesine ve iyi çalışmasına izin veriyorlar. Bu, işbirliği yapmaya istekli oldukları ve içinde olmayan konularda net pozisyonlar sunan bir nesildir ”diyor Bermúdez.
Ölçmek için teşvikler
Lockton Mexico Wellness bölgesinin lideri Annel Lozano, farklı nesillerle yaşarken ortaya çıkıyor Farklı İhtiyaçlar. Bu nedenle, esnek faydalar ve bireysel tazminat yetenek elde tutma araçları olmaya devam etmektedir.
Lozano, “Her işbirliğinin kişiliğine ve ihtiyaçlarına uyan bir fayda planı sunmak, bir şirkette daha uzun süre kalma kararlarını etkileyebilir veya daha kapsamlı faydalar sağlayan bir başkasında fırsat arayabilir” diyor.
Kişiselleştirilmiş faydalar, her grubun farklı ihtiyaç ve tercihlerini ele alarak bir şirkete nesillerin entegrasyonunda ilgili bir rol oynamaktadır. Bu faydalar, şirketin kuşak çeşitliliğini tanıdığını ve saygı duyduğunu göstermektedir. Hayat aşamalarınıza uyan seçenekler sunundeğerler ve tercihler.
Fowlston bunu yorumlar Avantajları bireysel ihtiyaçlarla uyumlu hale getirin Her nesilden, işyerinde daha fazla bağlılık ve memnuniyet teşvik edilir, bu da üretkenliği artırabilir. Buna ek olarak, kişiselleştirilmiş faydalar, çalışanların günün sonunda örgüt kültürünü zenginleştiren deneyimleri birbirine bağlama ve paylaşma fırsatları sağlayarak nesiller arasındaki işbirliğini teşvik edebilir.
“Yeni nesilleri düşündüğümde, onları teknoloji ve otomasyon açısından liderlikten dinlememek çok yanıltıcı olurdu. Bence deneyim için bir uygulama yok, yok, ne olmayacak. Bu, hatalar yapmaktan ve yıllarca aynısını yapmaktan gelir. Dolayısıyla bebek patlamalarının deneyimi. Uzman teknolojiye sahip olabilirsiniz, diğer yandan çok fazla deneyime sahip insanlara sahip olabilirsiniz; Onları bir araya getirdiğinizde çok fazla değer katıyorlar ”diyor Fowlston.
Bu bağlamda, Red Ring direktörü Arleth Leal, değişim direncinde yetenek sızıntılarının ve birçok şirketin şu anda onları büyüme ve yenilik için fırsatlar olarak görmek yerine nesil farklılıklarına uyum sağladığını belirtiyor.
Leal, “Ana zorluklardan biri, Bebek Boomers'ın arzusu ve Millennials ve Centennials'ın ev ofisine ya da hibrit bir modelin eğimine karşı yüze -yüze çalışmalar için nesiller arasındaki tercihlerin farklılaşmasında yatıyor” diyor.
Danışılan uzmana göre, işverenler tüm nesillerin rahat hissettikleri ve olumlu katkıda bulunabileceği bir ortam yaratmalıdır. Genç bir lider, eski nesil üyeleri olan bir ekibi yönetse bile, bu da ek gerilimlere neden olabilir.
Parçaların toplamı
Computrabajo'daki İşgücü Piyasası Araştırmaları Lideri Alejandra Martínez, şirketteki birkaç kuşakın başarılı entegrasyonunu elde etmek için bunun gerekli olduğunu kabul ediyor kapsayıcı bir ortamı teşvik edin her neslin farklı bakış açıları ve becerileri değerlenir.
. Sessiz Nesil ve Bebek Boomersörneğin, yeni nesillerin sahip olmadığı deneyime sahipler, bu yüzden Harika stratejist olabilirler ve karar verme pozisyonlarını işgal eder. Bunun yerine, nesiller x, y y z Daha fazlası var Teknoloji alanı ve çalışma pozisyonlarını işgal etme ivme.
Kuşak karışımı bir Örgütsel yeniden yapılandırma ters mentorluk programlarını, faaliyetlerini barındıran Takım oluşturma Bu, kuşaklar arası işbirliğini, her grubun öğrenme ihtiyaçlarına ve stillerine uyum sağlayan eğitim ve geliştirme politikalarını teşvik etmektedir.
“Bugün çok fazla çeşitlilik ve içerme var ve aklımızda gelen ilk şey cinsiyet eşitliği ve LGBT+topluluğu. Ancak kapsayıcı olmak sadece bu değil, aynı zamanda tüm sesleri kendilerini ifade etmekten ve en iyi versiyonları olmaktan çekinmeyin. ”Diyor Martínez.
İş yerinde birden fazla nesil yönetiminin benzersiz bir çözümü yoktur ve ekip liderlerinin yaratıcı olmasını talep edebilir. Bununla birlikte, bu aynı zamanda sorun çözme, etik ve iş ve kişisel yaşam arasındaki denge gibi yetenek yönetiminin yönlerini canlandırma fırsatı da sağlar. Etkin saygı ve iletişim, çalışma ortamındaki bu çeşitliliği ele almak için çok önemlidir.
Salvador de Antuñano, sadece üç yılın yeni nesillerin genellikle bir şirkette kaldığı ortalama süre olduğunu bilmekle endişe duyuyordu. Ekibinden biri her ayrıldığında, Adecco Mexico İnsan Kaynakları Direktörü, gençlerin neden öncekilerle olduğu gibi tek bir organizasyonda kariyer yapma fikrini çekmediklerini merak etti.
“Yeni nesillerin sürekli rotasyonu hakkında çok şikayet ettim. Zihniyetlerini incelerken ve anlarken, adapte olma ihtiyacı ile karşılaştım. Bu, şemaları kırmak, örgütsel alışkanlıkları değiştirmek ve şirketin burada olması için bir kazanç olması ve aynı zamanda rahat oldukları için onları tutmanın yollarını bulmak anlamına geliyordu.” Diyor.
Antuñano, halkına doğrudan nasıl hissettiğini, onu neyin motive ettiğini, onu neyin endişelendirdiğini ve neyin ilgisini çektiğini sorarak başladı, çünkü herkes aynı düşünmez veya aynı aşamada değildir. Yöneticinin öğrendiği şey, insanlara hayat kararlarında eşlik etmek, ister evlenmek, boşanmak, bir ev almak, çocuk sahibi olmak, evcil hayvanlarla yaşamak veya bir fitness gurusu olmakla ilgilidir. Olasılıklar çok geniş.
Bu kişiselleştirilmiş önlemler sayesinde Antuñano, bir yılda% 88'lik bir tutma elde etti; Adecco'daki kariyeri boyunca 20 yılı aşan en yüksek yüzde. Bu nitelikte bir danışmanlıktaki olağan şey%60'lık bir tutmadır.
ManpowerGroup'taki kurumsal ilişkiler direktörü Fernando Bermúdez, genç işçilerin entegrasyonunun büyük nesillerin işgücü piyasasına sahip olduğu algısını dönüştürdüğünü belirtiyor. Dünya çapında işbirlikçilerin% 93'ü, iş ve kişisel yaşam arasındaki sınırlar açısından yeni nesil meslektaşlarından etkilendiğini iddia ediyor.
Etkiledikleri diğer konular arasında yeni teknolojilerin benimsenmesi, mesleki büyüme arzusu, iş için adil ücret ve girişimcilerin sosyal ve sürdürülebilir konulara katılımı yer almaktadır.
İnsan gücü verileri, Z -nesil çalışanlarının% 60'ının, eğitimli mentorlar ve hedeflerine uyarlanmış şeffaf ilerleme planları ile kişiselleştirilmiş gelişme almayı umduğunu göstermektedir. Centennials, mesleki büyümelerine, kuyu ve kişisel değerlerine değer veren kuruluşlar ararlar.
“Toplumda aktif bir rolü var, yıkıcı bir şekilde diğer nesillerin sosyal için gerekli değişiklikleri ifade etmesine ve iyi çalışmasına izin veriyorlar. Bu, işbirliği yapmaya istekli oldukları ve içinde olmayan konularda net pozisyonlar sunan bir nesildir ”diyor Bermúdez.
Ölçmek için teşvikler
Lockton Mexico Wellness bölgesinin lideri Annel Lozano, farklı nesillerle yaşarken ortaya çıkıyor Farklı İhtiyaçlar. Bu nedenle, esnek faydalar ve bireysel tazminat yetenek elde tutma araçları olmaya devam etmektedir.
Lozano, “Her işbirliğinin kişiliğine ve ihtiyaçlarına uyan bir fayda planı sunmak, bir şirkette daha uzun süre kalma kararlarını etkileyebilir veya daha kapsamlı faydalar sağlayan bir başkasında fırsat arayabilir” diyor.
Kişiselleştirilmiş faydalar, her grubun farklı ihtiyaç ve tercihlerini ele alarak bir şirkete nesillerin entegrasyonunda ilgili bir rol oynamaktadır. Bu faydalar, şirketin kuşak çeşitliliğini tanıdığını ve saygı duyduğunu göstermektedir. Hayat aşamalarınıza uyan seçenekler sunundeğerler ve tercihler.
Fowlston bunu yorumlar Avantajları bireysel ihtiyaçlarla uyumlu hale getirin Her nesilden, işyerinde daha fazla bağlılık ve memnuniyet teşvik edilir, bu da üretkenliği artırabilir. Buna ek olarak, kişiselleştirilmiş faydalar, çalışanların günün sonunda örgüt kültürünü zenginleştiren deneyimleri birbirine bağlama ve paylaşma fırsatları sağlayarak nesiller arasındaki işbirliğini teşvik edebilir.
“Yeni nesilleri düşündüğümde, onları teknoloji ve otomasyon açısından liderlikten dinlememek çok yanıltıcı olurdu. Bence deneyim için bir uygulama yok, yok, ne olmayacak. Bu, hatalar yapmaktan ve yıllarca aynısını yapmaktan gelir. Dolayısıyla bebek patlamalarının deneyimi. Uzman teknolojiye sahip olabilirsiniz, diğer yandan çok fazla deneyime sahip insanlara sahip olabilirsiniz; Onları bir araya getirdiğinizde çok fazla değer katıyorlar ”diyor Fowlston.