Ayrıca gerekli becerilerin kombinasyonunu da tartır. Verileri bilen profiller aranır, AI araçlarına hakim olur, medyayı anlar ve aynı zamanda ticari ve müşteri ilişkilerine sahiptir. Çok azı bunları toplar.
Bu karmaşıklık, Manpower Group ve IAB Mexico tarafından hazırlanan Dijital Yetenek Yönetimi çalışmasında tasvir edildi. . Özel yetenek kıtlığı Kendisini şirketlerin% 58'ine en büyük engel olarak konumlandırdı. Bunun için mesleki gelişim planlarının eksikliği ve rekabetçi tazminat planları gibi diğer faktörler eklenir.
IAB Meksika'daki veri direktörü ve araştırma Lourdes Padilla, beceri boşluğunun yeni olmadığı, ancak teknolojik ivme ile genişlediği konusunda uyarıyor. “Üç yıl önce aynı zorluklarla karşılaşmaya devam ediyoruz. Gelişmiş yapay zeka profillerinden bahsetmiyoruz. Hala Dijital yeteneklere sahip yetenek bulmak zor Temel, ”diye açıklıyor. Endüstri zaten sürekli eğitme ihtiyacını kabul etmesine rağmen, birçok kuruluş bu aciliyeti somut eylemlerde alamadı.
Yapay zekanın yetenek süreçlerine entegrasyonu sınırlı kalır. Şirketlerin sadece% 6'sı ileri düzeyde benimsenmesini bildirmektedir. Neredeyse yarısı kısmi bir entegrasyonda kalıyor ve% 31'i zar zor başladı. Çoğunluk sadece aday seçiminde kullanılır. Çok azı, rotasyonun tutulması, gelişimi veya öngörücü analizi gibi süreçlere teknolojiyi almıştır.
Padilla, “Yapay zeka hakkında konuşma duyuyorsunuz ve Chatgpt'i düşünün. Hayır, unut. AI bundan çok daha fazlası,” dedi Padilla. Diyerek şöyle devam etti: “Google haritalarındaki rotalara danıştığımız veya otomatik değerlendirmeler yaptığımız için yıllardır kullanıyoruz. Fark şimdi gelişme hızı ve günlük yaşama nasıl girdiğini.” Bu yüzden zorluğun sadece teknolojiyi benimsemek değil, aynı zamanda stratejik bir vizyonla yapmak olduğu konusunda ısrar ediyor.
Manpower Mexico'da işe alım müdürü Tania Arita, bu gecikmenin görünür bir paradoks anlamına geldiğini vurguluyor. “Hepimiz yakın işsiz biri var, ancak 10 işverenden yedisi işe almakta zorluk çektiklerini söylüyor. Bu, beceriler piyasanın talep ettiği şeyle eşleşmediğinde olur” diyor. Onun için büyük zorluk, yetenek alanlarının sadece eksik olana tepki vermekle kalmayıp ne olacağını tahmin edebilmesidir.
Çalışma, şirketlerin veri, analiz, makine öğrenimi, dijital strateji ve arama motorları için optimizasyondaki teknik bilgiye değer verdiğini göstermektedir. Ayrıca Google, IAB, Meta ve Amazon gibi sertifikaların değerini de kabul ederler. Fakat, % 27'sinde resmi dijital eğitim programları yoktur. Bu, mevcut personelin ve güçlerin profesyonelleştirilmesini, kuruluş dışında kıt yetenek aramasını önler.
Yumuşak becerilerin yanında, en değerli olanlar ekip çalışması, uyarlanabilirlik ve proaktivite. Buna rağmen, birçok şirket bunları geliştirmek için net mekanizmalar uygulamamıştır. Sadece bir azınlık, yeterliliklere göre kriterlerle yapılandırılmış görüşmeleri kullanır. Özellikle duygusal zeka, en az işe alındığı düşünülenler arasında kalır.
Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için en yaygın girişimler hala esnek programlar sunmaya ve organizasyonel kuyuyu teşvik etmeye odaklanmıştır. İlgili olmasına rağmen, bu eylemler altta yatan zorluklara saldırmaz. En son maaş ayarlamaları dahili performansa veya promosyonlara yanıt verdi. Ortalama artış yüzdesi%6 ila 9 arasındaydı.
Bu senaryo ile karşı karşıya olan Lourdes, yetenek alanlarının şirketlerin stratejik tablosunda bir yer olması gerektiğinde ısrar ediyor. “Liderlerin ne aradığını anlamaları gerekiyor, ama aynı zamanda tanımlamaya da yardımcı olmalılar. Herkes 'Ön uçtan bir mühendise ihtiyacım var' diyor, ben de buna ihtiyacım var. Nereden anlıyoruz?” Onun için, Bugün iki yıl önce var olmayan profiller isteniyorve şirketler için tek çıkış yolu, insanların hızla öğrendikleri, uyum sağladığı ve geliştikleri bir ortam oluşturmaktır.
Bu karmaşıklık, Manpower Group ve IAB Mexico tarafından hazırlanan Dijital Yetenek Yönetimi çalışmasında tasvir edildi. . Özel yetenek kıtlığı Kendisini şirketlerin% 58'ine en büyük engel olarak konumlandırdı. Bunun için mesleki gelişim planlarının eksikliği ve rekabetçi tazminat planları gibi diğer faktörler eklenir.
IAB Meksika'daki veri direktörü ve araştırma Lourdes Padilla, beceri boşluğunun yeni olmadığı, ancak teknolojik ivme ile genişlediği konusunda uyarıyor. “Üç yıl önce aynı zorluklarla karşılaşmaya devam ediyoruz. Gelişmiş yapay zeka profillerinden bahsetmiyoruz. Hala Dijital yeteneklere sahip yetenek bulmak zor Temel, ”diye açıklıyor. Endüstri zaten sürekli eğitme ihtiyacını kabul etmesine rağmen, birçok kuruluş bu aciliyeti somut eylemlerde alamadı.
Yapay zekanın yetenek süreçlerine entegrasyonu sınırlı kalır. Şirketlerin sadece% 6'sı ileri düzeyde benimsenmesini bildirmektedir. Neredeyse yarısı kısmi bir entegrasyonda kalıyor ve% 31'i zar zor başladı. Çoğunluk sadece aday seçiminde kullanılır. Çok azı, rotasyonun tutulması, gelişimi veya öngörücü analizi gibi süreçlere teknolojiyi almıştır.
Padilla, “Yapay zeka hakkında konuşma duyuyorsunuz ve Chatgpt'i düşünün. Hayır, unut. AI bundan çok daha fazlası,” dedi Padilla. Diyerek şöyle devam etti: “Google haritalarındaki rotalara danıştığımız veya otomatik değerlendirmeler yaptığımız için yıllardır kullanıyoruz. Fark şimdi gelişme hızı ve günlük yaşama nasıl girdiğini.” Bu yüzden zorluğun sadece teknolojiyi benimsemek değil, aynı zamanda stratejik bir vizyonla yapmak olduğu konusunda ısrar ediyor.
Manpower Mexico'da işe alım müdürü Tania Arita, bu gecikmenin görünür bir paradoks anlamına geldiğini vurguluyor. “Hepimiz yakın işsiz biri var, ancak 10 işverenden yedisi işe almakta zorluk çektiklerini söylüyor. Bu, beceriler piyasanın talep ettiği şeyle eşleşmediğinde olur” diyor. Onun için büyük zorluk, yetenek alanlarının sadece eksik olana tepki vermekle kalmayıp ne olacağını tahmin edebilmesidir.
Çalışma, şirketlerin veri, analiz, makine öğrenimi, dijital strateji ve arama motorları için optimizasyondaki teknik bilgiye değer verdiğini göstermektedir. Ayrıca Google, IAB, Meta ve Amazon gibi sertifikaların değerini de kabul ederler. Fakat, % 27'sinde resmi dijital eğitim programları yoktur. Bu, mevcut personelin ve güçlerin profesyonelleştirilmesini, kuruluş dışında kıt yetenek aramasını önler.
Yumuşak becerilerin yanında, en değerli olanlar ekip çalışması, uyarlanabilirlik ve proaktivite. Buna rağmen, birçok şirket bunları geliştirmek için net mekanizmalar uygulamamıştır. Sadece bir azınlık, yeterliliklere göre kriterlerle yapılandırılmış görüşmeleri kullanır. Özellikle duygusal zeka, en az işe alındığı düşünülenler arasında kalır.
Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için en yaygın girişimler hala esnek programlar sunmaya ve organizasyonel kuyuyu teşvik etmeye odaklanmıştır. İlgili olmasına rağmen, bu eylemler altta yatan zorluklara saldırmaz. En son maaş ayarlamaları dahili performansa veya promosyonlara yanıt verdi. Ortalama artış yüzdesi%6 ila 9 arasındaydı.
Bu senaryo ile karşı karşıya olan Lourdes, yetenek alanlarının şirketlerin stratejik tablosunda bir yer olması gerektiğinde ısrar ediyor. “Liderlerin ne aradığını anlamaları gerekiyor, ama aynı zamanda tanımlamaya da yardımcı olmalılar. Herkes 'Ön uçtan bir mühendise ihtiyacım var' diyor, ben de buna ihtiyacım var. Nereden anlıyoruz?” Onun için, Bugün iki yıl önce var olmayan profiller isteniyorve şirketler için tek çıkış yolu, insanların hızla öğrendikleri, uyum sağladığı ve geliştikleri bir ortam oluşturmaktır.