Ekstra saatlerin ödenmesi
Birincisi en acil. Ekstra saatlerin ödenmesi yoluyla çalışmayı bırakacak sekiz saati kapsamaya karar veren şirketler, bordrolarının önemli ölçüde büyüdüğünü görecekler.
Adecco Grubu tarafından yapılan Meksika'da çalışma gününün azaltılması üzerine yapılan çalışma, 10 işçisi olan bir KOBİ'nin, her bir çalışan için haftada sekiz ekstra saat öderseniz, yasanın bu tür ek gün için iki kat veya üçlü ödeme oluşturduğunu dikkate alarak yılda 432.000 pesoya kadar harcayabileceğini tahmin ediyor.
Temel sorun, harcamalardaki bu artışın verimlilikte eşdeğer bir iyileşmeyi garanti etmemesidir. Birçok durumda, aynı şeyi elde etmek için daha fazla ödeme yaparsınız. Personel performansı ek saatlerde her zaman artmaz ve bazı endüstrilerde uzun süreli çalışmalar, hizmet kalitesinde hatalara, kazalara veya bozulmaya yol açabilir.
Ayrıca, yasal bir durak var. Federal iş hukuku, üç gün içinde dağıtılan haftada en fazla dokuz ekstra saat sağlar. Bir şirket bu sınırı aşarsa, idari, ekonomik ve hatta cezai yaptırımlara yol açabilecek hatalara neden olur.
AMECH Başkanı Francisco Martínez Domene, bu düzenlemenin artık kişilerdeki insan ticaretine karşı mevzuatla bağlantılı olduğunu hatırlıyor, bu nedenle işçi yetkililerinin daha katı bir gözetimi gerektiriyor. “Uyum bir seçenek değildir, saygı duyulmazsa yöneticiler için sonuçları olabilecek yasal bir yükümlülüktür.”
Başkan uyarınca, ekstra saatlerin sürekli ödenmesine bağlı olarak, yeniden yapılanma veya otomasyon stratejileri ile hazırlanan şirketlerin önünde rekabet gücünü kaybetmeyi de ima eder, böylece ekstra saatlerin ödenmesi, orta vadede yapısal bir yük haline gelebilen kısa vadeli bir çözümdür ve yüksek talep ve sürekli operasyonel ritimlere sahip sektörlerde daha fazlasıdır.
Bu strateji insan terimleriyle sürdürülebilir değildir. Emek aşırı yükü, personelin ruh halini azaltır, rotasyonu artırır ve çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde etkilere neden olabilir. Sonuç, çalışma ortamında, operasyonun sürekliliğinde ve sunulan ürün veya hizmetin kalitesinde bir düşüştür.
Dispatch Littler'ın ortağı Estefanía Rueda, şimdilik ekstra saat rejiminde hiçbir değişikliğin düşünülmediği konusunda uyarıyor. İlk dokuz saat iki kat ve üçlü izlemeye devam edecektir. Bu nedenle, reform derhal olmasa bile şirketler beklemelidir.
Plan, 2026'da başlayacak ve 2030'da mikro ve küçük işletmeler için son tarihi uzatma olasılığı ile sona erecek kademeli bir uygulamadır. Bu takvim, zamanla planlamak, vardiyaları yeniden düzenlemek ve maliyetler sürdürülemez hale gelmeden önce bütçe ayarlamalarını yapmak için bir pencere açar.
Daha Kişisel İşe Alın
İkinci senaryo kağıt üzerinde daha uygun görünüyor, ancak daha ucuz değil. Ek personel işe almak, mevcut şablonu aşırı yüklemeden veya ekstra saatlerin ödenmesine bağlı olarak üretime izin verecektir. Ancak, büyük ölçekli bir lojistik, operasyonel ve finansal zorlukları temsil etmektedir.
Adecco'nun analizine göre, sadece yeni sözleşmelerin temel maaşları değil, aynı zamanda sosyal güvenlik, faydalar, eğitim ve idari süreçler göz önüne alındığında maliyet artışı%22 civarında olacaktır.
İşletmelerin Pazartesi'den Pazar gününe kadar uzatılmış programlarla faaliyet gösterdiği perakende gibi sektörlerde, etki daha büyüktür. Sadece mevcut üretkenlik seviyelerini korumak için, sektörün 157.000 yeni işçiyi dahil etmesi gerektiği tahmin edilmektedir. Bu rakam sadece ekonomik zorluktan bahsetmekle kalmaz, aynı zamanda nitelikli emeğin potansiyel bir kıtlığını vurgular ve belirli segmentlerde, özellikle düşük rotasyon ve düşük tabanlı maaşlara sahip alanlarda mevcuttur.
Martínez Domene bu senaryoda kısmen zaman istihdamını teşvik etme fırsatı görüyor. “Aile sorumlulukları, çalışmaları veya yaşları için tam günler alamayan profiller var. Şirketler yasa ile esnek ve saygılı planlar tasarlarlarsa, çeşitli yetenekleri dahil etmek ve yeni iş modellerine uyum sağlamak için bu durumdan yararlanabilirler” diyor.
Ancak, bu yolun başarısının titiz bir planlama gerektirdiğine dikkat çekiyor. Kişisel eklemek başka bir şey değildir. Şirketler vardiyaları yeniden tasarlamalı, yeni çalışanlarını sıfırdan eğitmeli, üst üste binmekten kaçınmalı ve zayıf operasyonel yönetim nedeniyle maliyetlerin çekim yapmamasını sağlamalıdır. Bu noktada herhangi bir hata, süpervizörler için daha düşük üretkenlik, daha yüksek rotasyon ve aşırı yük oranlarına dönüşebilir.
Estefanía Rueda, çalışma gününün yasal bir azalmasının bizi daha karmaşık çalışma yapıları hakkında düşünmeye zorladığını ifade eder. Geçiş doğaçlama veya kısa vadeli çözümlere tabi tutulamaz. Avukat, stratejik planlama ve kademeli uygulamanın, bu reformun iş istikrarını riske atmadan gerçekleştirilmesinin tek yolu olduğunu da sözlerine ekledi.
Operasyonel zorluğa ek olarak, daha fazla insan kiralamak evrensel bir çözüm değildir. Özel sektörlerde veya teknoloji, sağlık veya ileri üretim gibi yetenek sıkıntısı ile, mevcut iş gücünü karşılamak için duracak vardiyaları kapsayacak kadar profil yoktur. Ve kırsal veya zor alanlarda, işgücünün genişletilmesi, birçok şirketin varsayılacak bir konumda olmadığı ek lojistik maliyetleri anlamına gelir.
Bu alternatif, ekstra saatlere bağlı olarak daha düzenli ve yasal olarak daha güvenli görünse de, uygulaması da daha yavaştır, çünkü haftalar hatta aylar alabilen işe alım, indüksiyon ve eğitim süreçleri gerektirir. Ve işe alım, organizasyon kültürünü veya uygun profilleri göz önünde bulundurmadan baskı altında yapılırsa, rotasyon riski artar.
Teknolojiye güvenmek
Üçüncü yol, iç süreçleri yeniden düzenlemeyi ve rekabet gücünü kaybetmeden günü azaltmanın ekonomik etkisini emme stratejisi olarak teknolojiye güvenmeyi amaçlamaktadır.
Amaç, otomasyon, yapay zeka, dijitalleşme ve yeni operasyonel planlar yoluyla daha az çalışma süresi ile daha fazlasını elde etmektir. Örneğin Şili'de perakende sektörü, bütçesinin% 8'ini teknolojik araçlara yatırdıktan sonra verimliliğini korumayı başardı. Ancak Meksika'da bu alternatif henüz tüm şirketler için uygun değildir.
Martínez Domene, “Otomatik, bunu yapmanın mantıklı olduğu alanların belirlenmesini, süreçleri yeniden tasarlamayı ve yatırım yapacak kaynaklara sahip olduğunu gerektiriyor. Daha dar kenar boşlukları ve kredi veya finansmana daha düşük erişim ile çalışan MSMES, teknolojik çözümleri benimsemek için en büyük engellerle karşılaşanlardır.”
Bu yoldan ayrılmak için kuruluşlar yazılım satın almalı, çalışanları eğitmeli, rolleri yeniden tasarlamalı, verileri taşımalı, farklı performans göstergelerini benimsemeli ve değişiklikler uygulanırken işlemi sürdürmelidir. Bu zaman, uzmanlaşmış personel ve değişime açık bir organizasyon kültürü alır.
ManpowerGroup ve IAB México Dijital Yetenek Yönetimi Çalışmasına göre, şirketlerin sadece% 6'sı yapay zeka kullanımında ileri bir seviyeye ulaşmıştır, bu nedenle bu senaryo daha zorludur ve kısa vadede erişilemez.
Şimdiye kadar, büyük şirketlerin zaten keşfettiği bir yol. Bazıları, modellerine tırmanmadan önce etkileri ölçmek ve süreçleri ayarlamak için dahili pilotlarla başladı. Walmart, vardiyaları nasıl yeniden düzenleyebileceğini ve hizmet veya karlılıktan ödün vermeden belirli işlevleri otomatikleştirebileceğini değerlendirmek için yüz mağazada testler başlattı. Sıcak sırasında da yaptı.
Rueda, bu rotanın bir masraf olarak değil, stratejik bir yatırım olarak görülmesi gerektiğini düşünüyor. Daha verimli olmak için bu andan yararlanan kuruluşlar, acil ancak sürdürülemez çözümleri tercih edenlere karşı bir avantaj olacaktır.
Ancak, bu strateji kurumsal bir taahhüt gerektirir. “Tüm şirketler saat saymayı bırakmaya ve sonuçları ölçmeye başlamaya hazır değil. Bu çipi değiştirmek, nasıl çalıştığınızı yeniden düşünmeyi ima ediyor, oturmanın gerçekte neye ulaşıldığına odaklandığı ve odaklandığı fikrini geride bırakıyor” diyor.
“Planlanmışsa etkinin acımasız olması gerekmez.
Birincisi en acil. Ekstra saatlerin ödenmesi yoluyla çalışmayı bırakacak sekiz saati kapsamaya karar veren şirketler, bordrolarının önemli ölçüde büyüdüğünü görecekler.
Adecco Grubu tarafından yapılan Meksika'da çalışma gününün azaltılması üzerine yapılan çalışma, 10 işçisi olan bir KOBİ'nin, her bir çalışan için haftada sekiz ekstra saat öderseniz, yasanın bu tür ek gün için iki kat veya üçlü ödeme oluşturduğunu dikkate alarak yılda 432.000 pesoya kadar harcayabileceğini tahmin ediyor.
Temel sorun, harcamalardaki bu artışın verimlilikte eşdeğer bir iyileşmeyi garanti etmemesidir. Birçok durumda, aynı şeyi elde etmek için daha fazla ödeme yaparsınız. Personel performansı ek saatlerde her zaman artmaz ve bazı endüstrilerde uzun süreli çalışmalar, hizmet kalitesinde hatalara, kazalara veya bozulmaya yol açabilir.
Ayrıca, yasal bir durak var. Federal iş hukuku, üç gün içinde dağıtılan haftada en fazla dokuz ekstra saat sağlar. Bir şirket bu sınırı aşarsa, idari, ekonomik ve hatta cezai yaptırımlara yol açabilecek hatalara neden olur.
AMECH Başkanı Francisco Martínez Domene, bu düzenlemenin artık kişilerdeki insan ticaretine karşı mevzuatla bağlantılı olduğunu hatırlıyor, bu nedenle işçi yetkililerinin daha katı bir gözetimi gerektiriyor. “Uyum bir seçenek değildir, saygı duyulmazsa yöneticiler için sonuçları olabilecek yasal bir yükümlülüktür.”
Başkan uyarınca, ekstra saatlerin sürekli ödenmesine bağlı olarak, yeniden yapılanma veya otomasyon stratejileri ile hazırlanan şirketlerin önünde rekabet gücünü kaybetmeyi de ima eder, böylece ekstra saatlerin ödenmesi, orta vadede yapısal bir yük haline gelebilen kısa vadeli bir çözümdür ve yüksek talep ve sürekli operasyonel ritimlere sahip sektörlerde daha fazlasıdır.
Bu strateji insan terimleriyle sürdürülebilir değildir. Emek aşırı yükü, personelin ruh halini azaltır, rotasyonu artırır ve çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde etkilere neden olabilir. Sonuç, çalışma ortamında, operasyonun sürekliliğinde ve sunulan ürün veya hizmetin kalitesinde bir düşüştür.
Dispatch Littler'ın ortağı Estefanía Rueda, şimdilik ekstra saat rejiminde hiçbir değişikliğin düşünülmediği konusunda uyarıyor. İlk dokuz saat iki kat ve üçlü izlemeye devam edecektir. Bu nedenle, reform derhal olmasa bile şirketler beklemelidir.
Plan, 2026'da başlayacak ve 2030'da mikro ve küçük işletmeler için son tarihi uzatma olasılığı ile sona erecek kademeli bir uygulamadır. Bu takvim, zamanla planlamak, vardiyaları yeniden düzenlemek ve maliyetler sürdürülemez hale gelmeden önce bütçe ayarlamalarını yapmak için bir pencere açar.
Daha Kişisel İşe Alın
İkinci senaryo kağıt üzerinde daha uygun görünüyor, ancak daha ucuz değil. Ek personel işe almak, mevcut şablonu aşırı yüklemeden veya ekstra saatlerin ödenmesine bağlı olarak üretime izin verecektir. Ancak, büyük ölçekli bir lojistik, operasyonel ve finansal zorlukları temsil etmektedir.
Adecco'nun analizine göre, sadece yeni sözleşmelerin temel maaşları değil, aynı zamanda sosyal güvenlik, faydalar, eğitim ve idari süreçler göz önüne alındığında maliyet artışı%22 civarında olacaktır.
İşletmelerin Pazartesi'den Pazar gününe kadar uzatılmış programlarla faaliyet gösterdiği perakende gibi sektörlerde, etki daha büyüktür. Sadece mevcut üretkenlik seviyelerini korumak için, sektörün 157.000 yeni işçiyi dahil etmesi gerektiği tahmin edilmektedir. Bu rakam sadece ekonomik zorluktan bahsetmekle kalmaz, aynı zamanda nitelikli emeğin potansiyel bir kıtlığını vurgular ve belirli segmentlerde, özellikle düşük rotasyon ve düşük tabanlı maaşlara sahip alanlarda mevcuttur.
Martínez Domene bu senaryoda kısmen zaman istihdamını teşvik etme fırsatı görüyor. “Aile sorumlulukları, çalışmaları veya yaşları için tam günler alamayan profiller var. Şirketler yasa ile esnek ve saygılı planlar tasarlarlarsa, çeşitli yetenekleri dahil etmek ve yeni iş modellerine uyum sağlamak için bu durumdan yararlanabilirler” diyor.
Ancak, bu yolun başarısının titiz bir planlama gerektirdiğine dikkat çekiyor. Kişisel eklemek başka bir şey değildir. Şirketler vardiyaları yeniden tasarlamalı, yeni çalışanlarını sıfırdan eğitmeli, üst üste binmekten kaçınmalı ve zayıf operasyonel yönetim nedeniyle maliyetlerin çekim yapmamasını sağlamalıdır. Bu noktada herhangi bir hata, süpervizörler için daha düşük üretkenlik, daha yüksek rotasyon ve aşırı yük oranlarına dönüşebilir.
Estefanía Rueda, çalışma gününün yasal bir azalmasının bizi daha karmaşık çalışma yapıları hakkında düşünmeye zorladığını ifade eder. Geçiş doğaçlama veya kısa vadeli çözümlere tabi tutulamaz. Avukat, stratejik planlama ve kademeli uygulamanın, bu reformun iş istikrarını riske atmadan gerçekleştirilmesinin tek yolu olduğunu da sözlerine ekledi.
Operasyonel zorluğa ek olarak, daha fazla insan kiralamak evrensel bir çözüm değildir. Özel sektörlerde veya teknoloji, sağlık veya ileri üretim gibi yetenek sıkıntısı ile, mevcut iş gücünü karşılamak için duracak vardiyaları kapsayacak kadar profil yoktur. Ve kırsal veya zor alanlarda, işgücünün genişletilmesi, birçok şirketin varsayılacak bir konumda olmadığı ek lojistik maliyetleri anlamına gelir.
Bu alternatif, ekstra saatlere bağlı olarak daha düzenli ve yasal olarak daha güvenli görünse de, uygulaması da daha yavaştır, çünkü haftalar hatta aylar alabilen işe alım, indüksiyon ve eğitim süreçleri gerektirir. Ve işe alım, organizasyon kültürünü veya uygun profilleri göz önünde bulundurmadan baskı altında yapılırsa, rotasyon riski artar.
Teknolojiye güvenmek
Üçüncü yol, iç süreçleri yeniden düzenlemeyi ve rekabet gücünü kaybetmeden günü azaltmanın ekonomik etkisini emme stratejisi olarak teknolojiye güvenmeyi amaçlamaktadır.
Amaç, otomasyon, yapay zeka, dijitalleşme ve yeni operasyonel planlar yoluyla daha az çalışma süresi ile daha fazlasını elde etmektir. Örneğin Şili'de perakende sektörü, bütçesinin% 8'ini teknolojik araçlara yatırdıktan sonra verimliliğini korumayı başardı. Ancak Meksika'da bu alternatif henüz tüm şirketler için uygun değildir.
Martínez Domene, “Otomatik, bunu yapmanın mantıklı olduğu alanların belirlenmesini, süreçleri yeniden tasarlamayı ve yatırım yapacak kaynaklara sahip olduğunu gerektiriyor. Daha dar kenar boşlukları ve kredi veya finansmana daha düşük erişim ile çalışan MSMES, teknolojik çözümleri benimsemek için en büyük engellerle karşılaşanlardır.”
Bu yoldan ayrılmak için kuruluşlar yazılım satın almalı, çalışanları eğitmeli, rolleri yeniden tasarlamalı, verileri taşımalı, farklı performans göstergelerini benimsemeli ve değişiklikler uygulanırken işlemi sürdürmelidir. Bu zaman, uzmanlaşmış personel ve değişime açık bir organizasyon kültürü alır.
ManpowerGroup ve IAB México Dijital Yetenek Yönetimi Çalışmasına göre, şirketlerin sadece% 6'sı yapay zeka kullanımında ileri bir seviyeye ulaşmıştır, bu nedenle bu senaryo daha zorludur ve kısa vadede erişilemez.
Şimdiye kadar, büyük şirketlerin zaten keşfettiği bir yol. Bazıları, modellerine tırmanmadan önce etkileri ölçmek ve süreçleri ayarlamak için dahili pilotlarla başladı. Walmart, vardiyaları nasıl yeniden düzenleyebileceğini ve hizmet veya karlılıktan ödün vermeden belirli işlevleri otomatikleştirebileceğini değerlendirmek için yüz mağazada testler başlattı. Sıcak sırasında da yaptı.
Rueda, bu rotanın bir masraf olarak değil, stratejik bir yatırım olarak görülmesi gerektiğini düşünüyor. Daha verimli olmak için bu andan yararlanan kuruluşlar, acil ancak sürdürülemez çözümleri tercih edenlere karşı bir avantaj olacaktır.
Ancak, bu strateji kurumsal bir taahhüt gerektirir. “Tüm şirketler saat saymayı bırakmaya ve sonuçları ölçmeye başlamaya hazır değil. Bu çipi değiştirmek, nasıl çalıştığınızı yeniden düşünmeyi ima ediyor, oturmanın gerçekte neye ulaşıldığına odaklandığı ve odaklandığı fikrini geride bırakıyor” diyor.
“Planlanmışsa etkinin acımasız olması gerekmez.