Yönetici, kişiyle konuşmayı ve açıklık ile dinlemeyi önerir, ancak bu konuşmayı vermek için, işbirlikçinin yargılanma korkusu olmadan, misilleme ile yüzleşmek veya konuştuktan sonra hiçbir şeyin değişmediği şeyi endişelendirmek için güvende hissettiği bir ortam yaratmak gerekir.
Menthalising Direktörü Yunue Cárdenas, bu durumlarda, kararlar veya iddialar olmadan beklentileri ifade etmek için şiddet içermeyen iletişim uygulamak için çalıştığını söylüyor. Durum izin verirse, görevleri yeniden tasarlamak, mentorluk teklif etmek veya iş yükünü ayarlamak yararlıdır. Bazen tembel ya da bağlılık eksikliği değildir, uzmana dikkat çeker, ancak beklenen ve gerçekten neyin elde edilebileceği arasında bir gecikme.
Şimdi, her şeye rağmen iyileşme yoksa, disiplin kararları verme zamanı. Rico, sorunu net ve sıkı bir şekilde ele almayı önerir, ancak empati kaybetmeden. Diyerek şöyle devam etti: “Yardımcı olabilecek bazı girişimler periyodik ve ölçülebilir hedefler oluşturmak, iletişim kanalını açık tutmak ve en önemli şey, anlaşmaları ve anlaşmalara uygunluğu izlemek için bir tarih atamaktır.”
Yasal kısım
Anlaşmalara saygı duyulmadıysa, yasal destek zaten girer. Ofis von Wobeser ve Sierra'nın ortağı Rafael Vallejo'ya göre, işçi yükümlülüklerinin kapalı bir kataloğu yoktur ve bunların kimliği konumuna, endüstri türüne veya sözleşmeli faaliyetlere çok bağlıdır.
Bununla birlikte, Dispatch Littler'ın avukatı Estefanía Rueda, Federal İş Kanunu'nun 134. Maddesindeki işçilerin uyması gereken bir dizi temel yükümlülüğü, iş standartları, iç politikalar ve davranış kurallarına dikkat ettiğini, iş araçlarına dikkat edin, haksız suçların farkına varın ve şirket bilgilerinin gizliliğini korur.
Bununla birlikte, her iki iş kanununun kendisinin, sorumlulukların özellikle diğer düzensiz sektörlerden farklı olduğu havacılık, navigasyon veya ticaret ajanları gibi özel çalışmalara adanmış farklı bölümlerde yükümlülükleri içerdiğini detaylandırın.
Buna ek olarak, bireysel veya toplu sözleşmeler ve genellikle işçinin görevleri hakkında bir bölüm içeren iç iş düzenlemeleri gibi her şirketin dahili belgelerinde de yükümlülükler de belirlenebilir.
Vallejo, “Çalışma ilişkisinin dinamik olduğu ve işçilerin her terfi ettiklerinde, transfer edildiklerinde veya yeniden müzakere edildiklerinde veya değiştirilmiş veya değiştirilmiş çalışma koşulları aldıklarında yeni yükümlülükler elde edebileceği unutulmamalıdır.”
Bu yükümlülükler yerine getirilmezse, çalışanlar sözel bir uyarıdan maaşsız sekiz günlük askıya alınabilir ve sürekli devamsızlıklar veya şirketin bilgilerinin ihlali gibi daha ciddi durumlarda, sözleşmeyi haklı bir şekilde feshetmek mümkündür.
Yasal düzeyde, sonuçlar ve sonuçlar uygulanan önleme bağlı olacaktır. Vallejo, sözlü bir dikkat çağrısının daha büyük bir ima veya yasal sonuç üretmediğini açıklar; Bununla birlikte, bir idari eylemin kaldırılması veya istihdam ilişkisinin bir yaptırım olarak askıya alınması, eğer yasal sonuçlar elde ederse ve bazı durumlarda istihdam ilişkisinin sona ermesine yol açabilir.
Yetkili, “Sonuçlar, uygulanan önlemlerin iç iş düzenlemeleri veya geçerli mevzuatla tutarlı olmaması durumunda, etkilenen işçilerin ve hatta İş Sekreterliği tarafından yaptırımlara yol açabilir.”
Tabii ki, her şey belgelenmelidir. Avukat, ilk adımın sözlü veya yazılı olarak bir dikkat çağrısı yapmak olduğunu yineliyor. Davranış tekrarlanırsa, tanıkların önünde idari bir eylem yapılmalıdır, bu da ihlalin ne zaman ve nasıl gerçekleştiğini detaylandırır.
Hala uyum içinde herhangi bir değişiklik yoksa, şirketin düzenlemelerinde öngörüldüğü sürece maaş keyfi olmayan bir askıya alma uygulanabilir. Son adım, eğer hata onu haklı çıkarırsa, istihdam ilişkisini sona erdirmektir.
Avukat, “Dürtü ile hareket etmekten ve bir davayı gözden geçirmekten kaçınmalısınız ve çalışanın istenmeyen bir risk veya anlaşmazlığa neden olabilecek yaptırımlar uygulamak ve işin gereksiz bir şekilde bozulmasına neden olmanız gerekiyor. İtibar riski ve emsaller de bu konuda doğru karar vermeleri için alınmalıdır.” Diyor.
Menthalising Direktörü Yunue Cárdenas, bu durumlarda, kararlar veya iddialar olmadan beklentileri ifade etmek için şiddet içermeyen iletişim uygulamak için çalıştığını söylüyor. Durum izin verirse, görevleri yeniden tasarlamak, mentorluk teklif etmek veya iş yükünü ayarlamak yararlıdır. Bazen tembel ya da bağlılık eksikliği değildir, uzmana dikkat çeker, ancak beklenen ve gerçekten neyin elde edilebileceği arasında bir gecikme.
Şimdi, her şeye rağmen iyileşme yoksa, disiplin kararları verme zamanı. Rico, sorunu net ve sıkı bir şekilde ele almayı önerir, ancak empati kaybetmeden. Diyerek şöyle devam etti: “Yardımcı olabilecek bazı girişimler periyodik ve ölçülebilir hedefler oluşturmak, iletişim kanalını açık tutmak ve en önemli şey, anlaşmaları ve anlaşmalara uygunluğu izlemek için bir tarih atamaktır.”
Yasal kısım
Anlaşmalara saygı duyulmadıysa, yasal destek zaten girer. Ofis von Wobeser ve Sierra'nın ortağı Rafael Vallejo'ya göre, işçi yükümlülüklerinin kapalı bir kataloğu yoktur ve bunların kimliği konumuna, endüstri türüne veya sözleşmeli faaliyetlere çok bağlıdır.
Bununla birlikte, Dispatch Littler'ın avukatı Estefanía Rueda, Federal İş Kanunu'nun 134. Maddesindeki işçilerin uyması gereken bir dizi temel yükümlülüğü, iş standartları, iç politikalar ve davranış kurallarına dikkat ettiğini, iş araçlarına dikkat edin, haksız suçların farkına varın ve şirket bilgilerinin gizliliğini korur.
Bununla birlikte, her iki iş kanununun kendisinin, sorumlulukların özellikle diğer düzensiz sektörlerden farklı olduğu havacılık, navigasyon veya ticaret ajanları gibi özel çalışmalara adanmış farklı bölümlerde yükümlülükleri içerdiğini detaylandırın.
Buna ek olarak, bireysel veya toplu sözleşmeler ve genellikle işçinin görevleri hakkında bir bölüm içeren iç iş düzenlemeleri gibi her şirketin dahili belgelerinde de yükümlülükler de belirlenebilir.
Vallejo, “Çalışma ilişkisinin dinamik olduğu ve işçilerin her terfi ettiklerinde, transfer edildiklerinde veya yeniden müzakere edildiklerinde veya değiştirilmiş veya değiştirilmiş çalışma koşulları aldıklarında yeni yükümlülükler elde edebileceği unutulmamalıdır.”
Bu yükümlülükler yerine getirilmezse, çalışanlar sözel bir uyarıdan maaşsız sekiz günlük askıya alınabilir ve sürekli devamsızlıklar veya şirketin bilgilerinin ihlali gibi daha ciddi durumlarda, sözleşmeyi haklı bir şekilde feshetmek mümkündür.
Yasal düzeyde, sonuçlar ve sonuçlar uygulanan önleme bağlı olacaktır. Vallejo, sözlü bir dikkat çağrısının daha büyük bir ima veya yasal sonuç üretmediğini açıklar; Bununla birlikte, bir idari eylemin kaldırılması veya istihdam ilişkisinin bir yaptırım olarak askıya alınması, eğer yasal sonuçlar elde ederse ve bazı durumlarda istihdam ilişkisinin sona ermesine yol açabilir.
Yetkili, “Sonuçlar, uygulanan önlemlerin iç iş düzenlemeleri veya geçerli mevzuatla tutarlı olmaması durumunda, etkilenen işçilerin ve hatta İş Sekreterliği tarafından yaptırımlara yol açabilir.”
Tabii ki, her şey belgelenmelidir. Avukat, ilk adımın sözlü veya yazılı olarak bir dikkat çağrısı yapmak olduğunu yineliyor. Davranış tekrarlanırsa, tanıkların önünde idari bir eylem yapılmalıdır, bu da ihlalin ne zaman ve nasıl gerçekleştiğini detaylandırır.
Hala uyum içinde herhangi bir değişiklik yoksa, şirketin düzenlemelerinde öngörüldüğü sürece maaş keyfi olmayan bir askıya alma uygulanabilir. Son adım, eğer hata onu haklı çıkarırsa, istihdam ilişkisini sona erdirmektir.
Avukat, “Dürtü ile hareket etmekten ve bir davayı gözden geçirmekten kaçınmalısınız ve çalışanın istenmeyen bir risk veya anlaşmazlığa neden olabilecek yaptırımlar uygulamak ve işin gereksiz bir şekilde bozulmasına neden olmanız gerekiyor. İtibar riski ve emsaller de bu konuda doğru karar vermeleri için alınmalıdır.” Diyor.