İkinci durumda, çalışan, devamsızlığı için geçerli veya kabul edilebilir bir neden sunmaz veya bir üst amirine bilgi vermemek, önceden onay almamak veya bildirimde bulunmamak gibi şirket tarafından bir devamsızlığın bildirilmesi için belirlenen prosedürleri takip etmez. boş zaman talep etme prosedürlerini takip etmek.
Ventura, “Bu devamsızlıklar, şirket politikalarına ve durumun ciddiyetine bağlı olarak uyarılar, uzaklaştırmalar ve hatta iş akdinin feshi gibi disiplin sonuçlarıyla sonuçlanabilir” dedi.
Devamsızlık şirketi nasıl etkiler?
İşe devamsızlığın şirketler üzerinde doğrudan etkisi vardır. Belirli bir dönemde devamsızlık günlerinin sayısının mevcut iş günü sayısına bölünmesiyle ölçülen devamsızlık oranı net bir ölçüm sağlar.
Bir insan kaynakları yazılım firması olan Factorial'den elde edilen veriler, devamsızlığın şirket için doğrudan bir mali yük teşkil ettiğini ve çalışanların düzenli olarak işe gelmemesi durumunda toplam maaş bordrosunun %7,3'üne mal olduğunu gösteriyor. Yedek bulma veya devamsızlıkları karşılamak için fazla mesai ödeme gibi ek masraflar dikkate alındığında bu maliyet %15'e kadar çıkabilmektedir.
Bu mali boyutlara ek olarak devamsızlık, görevlerin zamanında tamamlanamaması ve projelerin gecikmesi nedeniyle şirketin verimliliğini de etkileyebilir.
Moral ve çalışma ortamı üzerindeki etkisi de dikkate değerdir. İşe gelen çalışanlar, meslektaşlarının yokluğundan dolayı ek bir iş yükü üstlenmek zorunda kaldıkları için hayal kırıklığına uğrayabilirler. Bu, kızgınlığa yol açabilir ve ekip uyumunu ve genel çalışma ortamını etkileyebilir.
Her ne kadar çalışanların devamsızlığı ve devamsızlığı herhangi bir kuruluşta doğal olsa da, bunların yönetilme şekli üretkenlik, çalışma ortamı ve iş sonuçları açısından fark yaratabilir.
Grupo Human'ın genel müdürü Érika Chafino, “İşverenlerin katılımla ilgili açık ve tutarlı politikalar sürdürmesi ve çalışanların devamsızlıklarını uygun şekilde bildirmeleri için prosedürler oluşturması önemli” diyor.
Red Ring'in yönetici ortağı Arleth Leal için güvene dayalı esnek bir kurumsal kültürün yaratılması daha az önemli değil. “Birisi %100 hazır değilse veya ailevi bir görevi veya seyahati varsa ve bunun için bir veya iki güne ihtiyacı varsa, şirketin bunu kendisine vermeyeceğini biliyor ve bu yüzden bahanelere başvuruyor. Burada önemli olan kişi yalan söylüyorsa bunun nedeni organizasyonda esneklik olmamasıdır” diye belirtiyor.
ManpowerGroup Latam İnsan ve Kültür Direktörü Martha Barroso, bir işveren olarak esnek olmanın ve insan olduğumuzu ve çözmemiz gereken veya bazen öngörülemeyen şeylerin olabileceğini anlamanın önemli olduğunu kabul ediyor.
“Meksikalı 10 işverenden neredeyse altısı, güven ve refahın, farklı yetenekleri yönetmede başarının en etkili itici güçleri olduğunu düşünüyor. Ve 10 işverenden sekizi, çalışanlarının refahını 2024'ün önceliklerinden biri olarak görüyor” diyor Barroso.
Çalışanların en çok kullandığı bahaneler
Görüşülen uzmanlara göre işe gitmemek için en sık rastlanan mazeretler şunlar:
Hastalık. En yaygın olanları covid gibi solunum yolu hastalıkları veya mide enfeksiyonlarıdır.
Aile problemleri. Hasta bir kişiye, çocuklara bakmak veya yaşlı bir akrabaya bakmak gibi acil aile durumları.
Ulaşım sorunları. Özellikle toplu taşımanın güvenilmez olduğu veya trafiğin yoğun olduğu bölgelerde toplu taşımada aksaklıklar veya aracın kendisiyle ilgili sorunlar.
Yurtiçi acil durumlar. Su sızıntısı, elektrik kesintisi veya ev arızası gibi evde çalışan bulunmasını gerektiren olaylar.
Tıbbi randevular. Doktor veya dişçi randevuları yaygındır ve genellikle çalışma saatleri içinde planlanır, bu da çalışanın izin almasını gerektirebilir.
Kişisel sorunlar. Ofise gelmeme nedeni olarak gösterilebilecek kişisel etkinlikler veya hantal işlemlerin yapılması.
Ventura, “Bu devamsızlıklar, şirket politikalarına ve durumun ciddiyetine bağlı olarak uyarılar, uzaklaştırmalar ve hatta iş akdinin feshi gibi disiplin sonuçlarıyla sonuçlanabilir” dedi.
Devamsızlık şirketi nasıl etkiler?
İşe devamsızlığın şirketler üzerinde doğrudan etkisi vardır. Belirli bir dönemde devamsızlık günlerinin sayısının mevcut iş günü sayısına bölünmesiyle ölçülen devamsızlık oranı net bir ölçüm sağlar.
Bir insan kaynakları yazılım firması olan Factorial'den elde edilen veriler, devamsızlığın şirket için doğrudan bir mali yük teşkil ettiğini ve çalışanların düzenli olarak işe gelmemesi durumunda toplam maaş bordrosunun %7,3'üne mal olduğunu gösteriyor. Yedek bulma veya devamsızlıkları karşılamak için fazla mesai ödeme gibi ek masraflar dikkate alındığında bu maliyet %15'e kadar çıkabilmektedir.
Bu mali boyutlara ek olarak devamsızlık, görevlerin zamanında tamamlanamaması ve projelerin gecikmesi nedeniyle şirketin verimliliğini de etkileyebilir.
Moral ve çalışma ortamı üzerindeki etkisi de dikkate değerdir. İşe gelen çalışanlar, meslektaşlarının yokluğundan dolayı ek bir iş yükü üstlenmek zorunda kaldıkları için hayal kırıklığına uğrayabilirler. Bu, kızgınlığa yol açabilir ve ekip uyumunu ve genel çalışma ortamını etkileyebilir.
Her ne kadar çalışanların devamsızlığı ve devamsızlığı herhangi bir kuruluşta doğal olsa da, bunların yönetilme şekli üretkenlik, çalışma ortamı ve iş sonuçları açısından fark yaratabilir.
Grupo Human'ın genel müdürü Érika Chafino, “İşverenlerin katılımla ilgili açık ve tutarlı politikalar sürdürmesi ve çalışanların devamsızlıklarını uygun şekilde bildirmeleri için prosedürler oluşturması önemli” diyor.
Red Ring'in yönetici ortağı Arleth Leal için güvene dayalı esnek bir kurumsal kültürün yaratılması daha az önemli değil. “Birisi %100 hazır değilse veya ailevi bir görevi veya seyahati varsa ve bunun için bir veya iki güne ihtiyacı varsa, şirketin bunu kendisine vermeyeceğini biliyor ve bu yüzden bahanelere başvuruyor. Burada önemli olan kişi yalan söylüyorsa bunun nedeni organizasyonda esneklik olmamasıdır” diye belirtiyor.
ManpowerGroup Latam İnsan ve Kültür Direktörü Martha Barroso, bir işveren olarak esnek olmanın ve insan olduğumuzu ve çözmemiz gereken veya bazen öngörülemeyen şeylerin olabileceğini anlamanın önemli olduğunu kabul ediyor.
“Meksikalı 10 işverenden neredeyse altısı, güven ve refahın, farklı yetenekleri yönetmede başarının en etkili itici güçleri olduğunu düşünüyor. Ve 10 işverenden sekizi, çalışanlarının refahını 2024'ün önceliklerinden biri olarak görüyor” diyor Barroso.
Çalışanların en çok kullandığı bahaneler
Görüşülen uzmanlara göre işe gitmemek için en sık rastlanan mazeretler şunlar:
Hastalık. En yaygın olanları covid gibi solunum yolu hastalıkları veya mide enfeksiyonlarıdır.
Aile problemleri. Hasta bir kişiye, çocuklara bakmak veya yaşlı bir akrabaya bakmak gibi acil aile durumları.
Ulaşım sorunları. Özellikle toplu taşımanın güvenilmez olduğu veya trafiğin yoğun olduğu bölgelerde toplu taşımada aksaklıklar veya aracın kendisiyle ilgili sorunlar.
Yurtiçi acil durumlar. Su sızıntısı, elektrik kesintisi veya ev arızası gibi evde çalışan bulunmasını gerektiren olaylar.
Tıbbi randevular. Doktor veya dişçi randevuları yaygındır ve genellikle çalışma saatleri içinde planlanır, bu da çalışanın izin almasını gerektirebilir.
Kişisel sorunlar. Ofise gelmeme nedeni olarak gösterilebilecek kişisel etkinlikler veya hantal işlemlerin yapılması.