Bu röportajda GenleşmeFlores, bazı boş pozisyonların neden örtüşmeden kaldığını, hangi endüstrilerin yetenek elde tutma konusunda daha iyi yenilik yaptığını ve önümüzdeki yıllarda hangi becerilerin vazgeçilmez olacağını açıklıyor. Ayrıca paylaşıyor İş arayanlar için ipuçları Daha fazla esneklik gerektiren bir işgücü piyasasında, aynı zamanda daha fazla hazırlık.
Genişletme (E): Bir şirket yetenek bulamazsa, bu yüzden ya da neden onu çekmek için yeterli sunmadığı için mi?
Mónica Flores (MF): Faktörlerin bir kombinasyonudur, ancak asıl neden, işgücü piyasasının talep ettiği becerilere sahip yeterli insanın olmamasıdır. Şirketlerin cazip bir maaş sunmadığı veya adayların sadece maaş açısından değil, aynı zamanda duygusal maaş ve eğitim ve geliştirme fırsatları gibi ek faydalarda işlerinin neyi temsil etmesi gerektiği konusunda farklı beklentileri olduğu durumlar vardır.
Lojistik ve ulaşım gibi sektörlerde, yetenek bulma sorunu, işçilere daha fazla talepten kaynaklanmaktadır. Elektronik ticaretin yükselişi ile mağazalar ve dağıtım merkezlerinde daha fazla insana ihtiyaç vardır. Daha önce 100 çalışanı gerekiyorsa, o zaman size yetenek kıtlığının çeşitli faktörlerin bir karışımı olduğunu söyleyebilirim.
E: İşgücü piyasasında bu uyumsuzluk neden?
MF: Temel olarak, pazar ihtiyaçları hızla değişti. Dünya sayısallaştırıldı, şimdi yapay zeka, otomasyon, kullanıcı deneyimleri ve daha sofistike tüketiciler hakkında konuşuyoruz. Bu, daha önce gerekli olmayan becerileri gerektirir.
E: Bir beceri krizi mi yoksa işgücü piyasasının yapısal bir sorunu mu yaşıyoruz?
MF: Buna yapısal bir sorun demezdim, ama bu acil bir zorluk. Resmi ekonomide yetenekle saymanın anahtarı, piyasanın talep ettiği miktarda beceri ve becerilerin geliştirilmesidir. Onlar neler?
. Teknolojik okuryazarlıkyapay zeka ve otomasyon da dahil olmak üzere dijital araçları anlayın ve kullanın.
O Analitik düşünceverilerin nasıl yorumlanacağını, karmaşık problemleri nasıl çözeceğinizi ve bilinçli kararlar alacağını bilin.
Liderlik ve sosyal etkideğişen bir çalışma ortamında ekiplere ilham verme ve rehberlik etme yeteneği.
. Uyarlanabilirlik ve sürekli öğrenmeçünkü yeni beceriler edinmeli ve bilgiyi sürekli olarak güncellemeliyiz.
. Yaratıcılık ve Yenilikyeni fikirler oluşturun ve otomasyonun yerini alamayacağı alanlarda değer sağlayın.
. kişilerarası beceriler Giderek daha fazla melez ve küresel ortamda etkili iletişim, ekip çalışması ve empati gibi.
O İngilizce ve diğer küresel yarışmalar Çünkü birbirine bağlı bir dünyada, İngiliz hakimiyeti daha iyi fırsatlara erişmek için neredeyse zorunludur. Bu becerileri geliştirmeyenler, işgücü piyasasında eski olma riski altındadır.
E: Geleneksel bir profilim varsa, yani 10 yıl önce bir kariyer okudum, nasıl daha istihdam edilebilir olabilirim?
MF: Çalışma dünyası artık dört yıllık üniversite kariyerine dayanmıyor. Mevcut pazar ihtiyaçlarının çoğunun belirli bir kariyeri bile yok.
Bir ülke olarak, belirli disiplinlerin incelenmesini teşvik etmeliyiz ve başkalarını caydırmalıyız. Örneğin, çok fazla geleneksel avukata değil, dijital hukuk veya küresel ekonomide uzmanlara ihtiyacımız yok.
Birden fazla kariyer incelemekten daha fazlası, önemli olan kısa sertifikalar elde etmek ve belirli yeterlilikleri acil olarak geliştirmektir. Bugün, Teknolojik okuryazarlık Vazgeçilmez.
E: Şirketler de yetenek kıtlığı konusunda sorumluluğa sahip mi?
MF: Şirketler iş stratejilerini yürütmek için yetenekleri çekmeli ve tutmalıdır. Bunu yapmak için:
Daha fazla bilgi: 2025'te maaşınızı nasıl artırabilirsiniz?
E: Ofise geri dönen şirketler yetenek çekmek için ek bir zorlukla karşılaşıyor mu?
MF: Evet, ama bu bir denge bulma meselesi. Her şirket, ofiste tam zamanlı çalışanlara gerçekten ihtiyacınız olup olmadığını değerlendirmelidir. Bu durumda, daha iyi bir maaş veya daha fazla eğitim fırsatı gibi yetenekleri çekmek için başka teşvikler sunmanız gerekecektir.
Öte yandan, uzaktan faaliyet gösteren şirketler örgüt kültürlerini ve bunları tanımlayan değerleri sağlamalıdır.
Gençler daha fazla esneklik ararlar, bu nedenle yüze ihtiyaç duyan şirketler yetenekleri çekmek için onlara daha pahalıya mal olurlar. Ancak uzaktan çalışma tek çözüm değildir; Fiziksel olarak etkileşen ekiplerin daha iyi bir performansa sahip oldukları gösterilmiştir.
E: Şirketlerdeki dahil etme girişimleri sadece bir trend mi yoksa gerçekten değer mi yaratıyor?
MF: Bu sadece bir siyasi düzeltme değil, iş meselesidir. Bir şirket pazarını anlamak istiyorsa, ekibinizde çeşitliliğe ihtiyacınız vardır.
Piyasa, farklı cinsel ve engellilik yönelimlerine sahip kadınlardan, erkeklerden, yaşlı insanlardan oluşur. Bu grupları temsil eden çalışanlara sahip olmak, ihtiyaçlarını daha iyi anlamanıza ve yeterli ürün veya hizmet sunmanıza olanak tanır.
E: Yetenek elde tutmasında hangi endüstriler daha iyi yenilik yapıyor?
MF: Sektöre değil, şirkete bağlı. Maaşın ötesinde, en yenilikçi şirketler, çalışanlarının bireysel ihtiyaçlarına uyum sağlayan şirketlerdir.
Örneğin, 30 yaşındaki tek kişi yeni alanlarda esnek programlara ve eğitime değer verebilirken, 50 yıllık bir büyük tıbbi masraf sigortasına öncelik verebilir.
Ayrıca, İnsanlar şirketten vazgeçmiyor, ama patronları. Kuruluşlar, yetenekleri koruyan ilham verici ve etik liderler geliştirmeye yatırım yapmalıdır.
E: En çok büyüyen ve hangilerinin kaybolabileceği pozisyonlar nelerdir?
MF: Bugün Meksika'da ele alınacak en zor pozisyonlar:
MF: İş aramak kendi başına bir iştir. Onlara verdiğim bazı ipuçları:
MF: Yetenek kıtlığının zorluğu Meksika'ya özel değil. İyi haber şu ki, hala demografik bir bonus ve mevcut boş pozisyonları işgal edebilen çok sayıda gencimiz var. Birbirine bağlı ve rekabetçi bir dünyadayız. Fırsatlardan yararlanmak istiyorsak, küresel ve rekabetçi yetenek geliştirmemiz gerekir.
Genişletme (E): Bir şirket yetenek bulamazsa, bu yüzden ya da neden onu çekmek için yeterli sunmadığı için mi?
Mónica Flores (MF): Faktörlerin bir kombinasyonudur, ancak asıl neden, işgücü piyasasının talep ettiği becerilere sahip yeterli insanın olmamasıdır. Şirketlerin cazip bir maaş sunmadığı veya adayların sadece maaş açısından değil, aynı zamanda duygusal maaş ve eğitim ve geliştirme fırsatları gibi ek faydalarda işlerinin neyi temsil etmesi gerektiği konusunda farklı beklentileri olduğu durumlar vardır.
Lojistik ve ulaşım gibi sektörlerde, yetenek bulma sorunu, işçilere daha fazla talepten kaynaklanmaktadır. Elektronik ticaretin yükselişi ile mağazalar ve dağıtım merkezlerinde daha fazla insana ihtiyaç vardır. Daha önce 100 çalışanı gerekiyorsa, o zaman size yetenek kıtlığının çeşitli faktörlerin bir karışımı olduğunu söyleyebilirim.
E: İşgücü piyasasında bu uyumsuzluk neden?
MF: Temel olarak, pazar ihtiyaçları hızla değişti. Dünya sayısallaştırıldı, şimdi yapay zeka, otomasyon, kullanıcı deneyimleri ve daha sofistike tüketiciler hakkında konuşuyoruz. Bu, daha önce gerekli olmayan becerileri gerektirir.
E: Bir beceri krizi mi yoksa işgücü piyasasının yapısal bir sorunu mu yaşıyoruz?
MF: Buna yapısal bir sorun demezdim, ama bu acil bir zorluk. Resmi ekonomide yetenekle saymanın anahtarı, piyasanın talep ettiği miktarda beceri ve becerilerin geliştirilmesidir. Onlar neler?
. Teknolojik okuryazarlıkyapay zeka ve otomasyon da dahil olmak üzere dijital araçları anlayın ve kullanın.
O Analitik düşünceverilerin nasıl yorumlanacağını, karmaşık problemleri nasıl çözeceğinizi ve bilinçli kararlar alacağını bilin.
Liderlik ve sosyal etkideğişen bir çalışma ortamında ekiplere ilham verme ve rehberlik etme yeteneği.
. Uyarlanabilirlik ve sürekli öğrenmeçünkü yeni beceriler edinmeli ve bilgiyi sürekli olarak güncellemeliyiz.
. Yaratıcılık ve Yenilikyeni fikirler oluşturun ve otomasyonun yerini alamayacağı alanlarda değer sağlayın.
. kişilerarası beceriler Giderek daha fazla melez ve küresel ortamda etkili iletişim, ekip çalışması ve empati gibi.
O İngilizce ve diğer küresel yarışmalar Çünkü birbirine bağlı bir dünyada, İngiliz hakimiyeti daha iyi fırsatlara erişmek için neredeyse zorunludur. Bu becerileri geliştirmeyenler, işgücü piyasasında eski olma riski altındadır.
E: Geleneksel bir profilim varsa, yani 10 yıl önce bir kariyer okudum, nasıl daha istihdam edilebilir olabilirim?
MF: Çalışma dünyası artık dört yıllık üniversite kariyerine dayanmıyor. Mevcut pazar ihtiyaçlarının çoğunun belirli bir kariyeri bile yok.
Bir ülke olarak, belirli disiplinlerin incelenmesini teşvik etmeliyiz ve başkalarını caydırmalıyız. Örneğin, çok fazla geleneksel avukata değil, dijital hukuk veya küresel ekonomide uzmanlara ihtiyacımız yok.
Birden fazla kariyer incelemekten daha fazlası, önemli olan kısa sertifikalar elde etmek ve belirli yeterlilikleri acil olarak geliştirmektir. Bugün, Teknolojik okuryazarlık Vazgeçilmez.
E: Şirketler de yetenek kıtlığı konusunda sorumluluğa sahip mi?
MF: Şirketler iş stratejilerini yürütmek için yetenekleri çekmeli ve tutmalıdır. Bunu yapmak için:
- Mevcut yeteneğinizi seçin.
- İş esnekliği gibi adayların aradıklarına uyum sağlayın.
- Sözleşme yaklaşımlarını genişletin ve kadınları, engelli kişileri ve yaşlı yetişkinleri içerir.
- Değerler, sosyal sorumluluk ve ilham verici liderliğe dayalı çekici bir işveren markası oluşturun.
- Rekabetçi bir maaş ve ek avantaj sağlayın.
Daha fazla bilgi: 2025'te maaşınızı nasıl artırabilirsiniz?
E: Ofise geri dönen şirketler yetenek çekmek için ek bir zorlukla karşılaşıyor mu?
MF: Evet, ama bu bir denge bulma meselesi. Her şirket, ofiste tam zamanlı çalışanlara gerçekten ihtiyacınız olup olmadığını değerlendirmelidir. Bu durumda, daha iyi bir maaş veya daha fazla eğitim fırsatı gibi yetenekleri çekmek için başka teşvikler sunmanız gerekecektir.
Öte yandan, uzaktan faaliyet gösteren şirketler örgüt kültürlerini ve bunları tanımlayan değerleri sağlamalıdır.
Gençler daha fazla esneklik ararlar, bu nedenle yüze ihtiyaç duyan şirketler yetenekleri çekmek için onlara daha pahalıya mal olurlar. Ancak uzaktan çalışma tek çözüm değildir; Fiziksel olarak etkileşen ekiplerin daha iyi bir performansa sahip oldukları gösterilmiştir.
E: Şirketlerdeki dahil etme girişimleri sadece bir trend mi yoksa gerçekten değer mi yaratıyor?
MF: Bu sadece bir siyasi düzeltme değil, iş meselesidir. Bir şirket pazarını anlamak istiyorsa, ekibinizde çeşitliliğe ihtiyacınız vardır.
Piyasa, farklı cinsel ve engellilik yönelimlerine sahip kadınlardan, erkeklerden, yaşlı insanlardan oluşur. Bu grupları temsil eden çalışanlara sahip olmak, ihtiyaçlarını daha iyi anlamanıza ve yeterli ürün veya hizmet sunmanıza olanak tanır.
E: Yetenek elde tutmasında hangi endüstriler daha iyi yenilik yapıyor?
MF: Sektöre değil, şirkete bağlı. Maaşın ötesinde, en yenilikçi şirketler, çalışanlarının bireysel ihtiyaçlarına uyum sağlayan şirketlerdir.
Örneğin, 30 yaşındaki tek kişi yeni alanlarda esnek programlara ve eğitime değer verebilirken, 50 yıllık bir büyük tıbbi masraf sigortasına öncelik verebilir.
Ayrıca, İnsanlar şirketten vazgeçmiyor, ama patronları. Kuruluşlar, yetenekleri koruyan ilham verici ve etik liderler geliştirmeye yatırım yapmalıdır.
E: En çok büyüyen ve hangilerinin kaybolabileceği pozisyonlar nelerdir?
MF: Bugün Meksika'da ele alınacak en zor pozisyonlar:
- Operasyonlar ve lojistik
- Müşteri Hizmetleri
- Satış ve pazarlama
- Veri ve Teknoloji Analizi
- Mühendislik
- Büyük Veri Uzmanları
- Finans Mühendisleri
- Yapay Zeka Uzmanları
- Yazılım Geliştiricileri
- Siber Güvenlik Uzmanları
- Kullanıcı Deneyimi Tasarımcıları
- Döküm şefi
- Yenilenebilir Enerji Mühendisleri
- Çalışanlardan Posta
- Banka ATM'leri
- Alıcılar
- Sekreterler
- Baskı memurları
- Kapı satıcıları
- Grafik tasarımcılar
- Avukat
- Telesat
MF: İş aramak kendi başına bir iştir. Onlara verdiğim bazı ipuçları:
- Becerileri ve başarıları vurgulayan bir müfredatı detaylandırmaya zaman ayırın.
- CV'yi, ilgili anahtar kelimeler kullanılarak varsayıldığı sektöre veya şirkete göre uyarlayın.
- Röportajlara hazırlanın, zor soruların cevaplarını düşünün ve pozisyon hakkında kendi sorularınızı sorun.
- Sadece maaş için değil, şirketin değerleri ve amacına olan yakınlık için bir iş seçmek.
- İşgücü piyasasında rekabetçi kalmak için sürekli öğrenme ve eğitimde kalın.
MF: Yetenek kıtlığının zorluğu Meksika'ya özel değil. İyi haber şu ki, hala demografik bir bonus ve mevcut boş pozisyonları işgal edebilen çok sayıda gencimiz var. Birbirine bağlı ve rekabetçi bir dünyadayız. Fırsatlardan yararlanmak istiyorsak, küresel ve rekabetçi yetenek geliştirmemiz gerekir.